来源丨HR新逻辑 原创首发

作者丨HRLogic编辑中心

嗨，这里是HR新逻辑-HRLogic

最近，我们一位会员年卡HR问小逻辑：做了5年HR了，一直都想升职加薪，前不久如愿升职了，下边带了3个人，却发现工作越来越难做，挺迷茫的。

对此，小逻辑和她说：当上领导后，一定要强势！

如何强势起来？小逻辑有以下几个建议：

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戒唯唯诺诺

要转变角色

从优秀员工到新晋管理者，首先要做的就是角色的转变，要对自己的角色有清晰的认知。

1、从骨干员工到管理者，角色转变很重要。

什么是管理 ？管理就是通过别人来达成目标。

但由于HR和HRS的工作职能差别并没有很大，很多HR在晋升之后的一两年角色都还没转变过来，仍然独来独往，亲力亲为，不仅累死累活，团队业绩目标还达不成。

升到管理岗位，一定要尽快转变管理角色。

要知道一个人做事和带人做事是完全不一样的，好比如做员工时只要把事情做好就好了；但做管理者需要有统筹全局的能力，一项工作得制定目标、分配任务、跟进下属进度、验收下属成果，这个过程需要不断的沟通和辅导，最终获得成果。

2、从骨干员工到管理者，不要妄自菲薄，要相信自己

一部分HR提拔为管理者后，内心都会忐忑：“我真的可以吗？做不好怎么办？”

总在自我怀疑，就容易妄自菲薄，也很容易变成“玻璃心”。

当遇到员工的质疑，这种沮丧、不自信的情绪可能会更严重。

但请你一定要相信：公司选择你，一定是因为相信你可以，你有潜力，否则为什么不选别人？

当上管理者，干就对了，千万别怂！

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戒个人优秀

要有管理能力

从员工到管理者，除了角色需要转变，能力也需要有所转变。

大部分HR在成为管理者之前，都是专注于人力资源板块，苦练内功。

所以HR从骨干员工晋升到管理者之后，一定要把专业能力转变成管理能力。

管理是一门通过他人完成任务的学问，当HR晋升管理岗位之后，人力资源专业能力的提升不再是第一追求，如何管理、引领大家完成任务才是第一目标。

那具体如何做？小逻辑有以下几个建议：

首先是沟通，刚晋升上去的HR虽然对人力资源工作早已熟稔于心，但对如何把任务分配下去并不熟悉，

并且上下级之间的工作期待也许会存在偏差，只有通过沟通，准确将工作目标和要求传递给下属，才能更好的进行下一步工作。

其次是目标管理，在分配任务的时候，要根据员工的意愿和能力进行分配，并制定好目标并与下属达成工作共识，制定目标、跟进目标、达成目标缺一不可。

然后是跟进辅导，把任务分下去之后，还需要持续的跟进，做的好给予肯定，做的不好也要及时纠正，当下属有需要的时候，还要及时给到专业支持；

最后就是达成目标，有句话叫做“最好的团建是带团队打胜仗”，当你一次又一次的带领下属打赢胜仗的时候，不仅能够凝聚团队，更能打造一个集体奋斗的工作氛围。

走上管理岗，不再是一个人单打独斗，而是到带兵打胜仗。

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戒怨天尤人

要解决问题

有的HR发现，走上管理岗之后，工作更加难做，与同事也更加难相处了；但大部分HR走上管理岗之后都能获得更好的发展。

因为前者更喜欢埋头做事，升职后总是觉得周遭的变化让自己很被动，更像是给自己套上了枷锁，于是开始了怨天尤人。

而后者则有解决问题的能力，他们总是会反躬自省，思考判断，快速的适应新的变化，这类HR也更善于站在他人的角度思考问题，并且愿意包容不同意见和观点。

因此他们更能够胜任一位管理者的角色。

走上管理岗除了要修炼专业技能，还要会给下属收拾烂摊子。

在《女士的品格》里，万茜饰演姚薇就是一位非常优秀的管理者，某次她谈好的合同叫下属过去对方公司走流程签约，但因下属迟到，甲方生气不签约了。

得知消息后，姚薇怒气冲冲走进办公室，大声质问下属：“所有的事情都已经安排好了，就让你跑个腿，你也不会了是吗。能听懂人话吗？能干人事吗？能干就干，干不了给我滚蛋。”

但生气过后，姚薇还是冷静下来想对策，一边去甲方那来回应酬，挽回合同，一边去向上司负荆请罪，被骂的狗血喷头，也要保全下属。

最终，在姚薇的一番操作下，大单保住了，下属的心也俘获了。

正是姚薇的这些举动，让下属对其更加的死心塌地，工作更加的卖命。

走上管理岗，解决问题的能力要排第一。

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戒委曲求全要有主见很多人都认为HR不像老板这样有方向有目标，也不像销售这样能拿业绩，更不像职员一样按部就班，HR就是为企业、为员工服务的群体。有些HR之前是团队的老好人，走上管理岗位后，依旧是一位老好人。无论下属怎么做都说“好好好”，无论下属提出什么要求，都答应。如此委曲，并不能求全。A是一位耕耘人力资源领域6年的HR，前段时间刚跳槽到一家公司做人力资源主管，但他却开心不起来。比如，上个月正在核算下属交上来的考勤表时，某销售部门的主管就过来“求情”：我手底下兄弟风雨来雨里去不容易，业绩有目共睹，考勤就放放水，这个月别扣他们全勤了，改天一起吃饭……A直接拒绝了，表示要按照公司的规章制度来，若开了这个口子，其他部门会怎么想？销售主管听到A拒绝后，黑着脸走了，后来A发现从这之后，对接销售部门的工作都很费劲，他们总是有各种各样的理由来拖沓、唱反调、不配合。但A并不后悔，认为自己的拒绝没有错。不久人力资源经理也知道了这件事，就找A谈心：你这样做是对的，做人力资源工作，一定不能因为谁求情就给开先例，这个口子一旦打开，往后就会有更多的人来求情，其他工作会就会更加难以开展，我也会去找销售主管聊聊。无论是在哪个层级的HR，都不能做老好人，更不能员工说什么就是少买，而是需要根据自己的思考去判断，去给出合理的方案。走上管理岗的HR，不是为了做老好人，而是做一个可以带团队创造价值的领头羊。

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戒事必躬亲要御驾亲征还有一类HR，事无巨细，能做的都做了。一天下来，自己忙得晕头转向，事物和管理两边都没有大的成效。“猴子管理法则”的发明人比尔翁肯曾提到：很多经理人在忙得不可开交时，却发现下属却在优哉游哉地打高尔夫。当你正在思考下个季度的绩效考核方案的时候，你的下属突然推门而入问你“这个事情我遇到困难的，请你帮忙”，你回答了他出去了，但是过一会他又来表示有难题需要你帮忙。如此反复一个下午过去了，他的工作总算完成了，你的方案却毫无头绪。这个时候，原本在下属背上的猴子已经完全抛给你了。升上管理者，一定不能让猴子跳来回跳到你的背上。再比如海尔的干部管理有一条这样的制度：干部不必事必躬亲，而是要御驾亲征。说的就是作为管理者，不需要事事都动手，但一定要能率领手下。管理者重视某项工作，也不必凡事都事必躬亲，关键是要做好统一的工作，做好协调，将每个人的责任都落实到位，用激励机制去调动下属的积极性。管理者的作用是管，是引领，而不是为了做拯救下属的英雄。 最后，小逻辑想说的是，升上管理岗，干就完事了！ 本站仅提供存储服务，所有内容均由用户发布，如发现有害或侵权内容，请点击举报。